1. Видение и миссия
Эти два основополагающих аспекта помогают работникам понять сам смысл возникновения и работы компании.
Как вы думаете, почему многие известные компании стали именно такими? Дело в том, что у них была вдохновляющая, жизнеутверждающая, естесственно, ориентированная на будущее цель, которую они успешно реализовали. Например, миссия и видение Adidas Group звучит так: «Наша миссия — быть лидером среди мировых спортивных брендов. Мы достигаем лидерства, опираясь на наше видение — наша страсть к спорту делает мир лучше. Вся наша работа вдохновлена страстью к спорту, которая движет нами, позволяя совершенствовать себя и окружающий мир.»
Именно такие понятные и вдохновляюще-убедительные тезисы могут помочь работникам организации, клиентам, партнерам, поставщикам и остальным понять, в чем же главное предназначение компании (конечно кроме финансового аспекта) и каким образом она может позиционировать себя на рынке.
Само видение работы компании может помочь визуализировать намерения руководящего звена относительно будущего компании, с учетом понимания того, где организация может находится на данном этапе..
Знаете, есть одна старая притча по этому поводу.
Когда-то один ответственный за строительство храма монах, решил узнать, как успешно работают каменщики. Он спросил у одного строителя, тот буркнул:«Это никогда не закончиться, я каждый день бью молотком своими измозоленными руками по камням!»
Второй же ответил: «Я рад, что у меня есть работа и моя семья не будет голодать!»
Ответ же третьего его удивил: «Я творю будущее! Я не просто бью по камням, я созидаю нечто то, что увидят целые поколения!»
Не правда ли лучше, когда ваши сотрудники будут говорить как третий строитель?:)
2. Истинные ценности
Без глубинного понимания организации смсла ее существование невозможно дальнейшее ее успешное развитие.
Ваши сотрудники должны понимать истинную суть существавания компании и главное — быть к этому причастными!
Приведем пример. Компания Zappos занимается продажей обуви, главной ценностью которой является: «Поощрения и принятие изменений. Создавать семейную обстановку и корпоративный дух внутри компании. Сделать так, чтобы клиент мог приятно удивиться высокому качеству обслуживания»
Однажды ее собственник Тони Шей, прикинувшись нетрезвым, позвонил в службу поддержки и попросил предоставить ему адрес пиццерий неподалеку. Через несколько минут он получил номера, хотя компания явно этим не занимается!
Сколько бы не было тезисов в ваших ценностях, главное, чтобы они не были «пустышкой» ни для вас, ни для ваших сотрудников, ни для ваших клиентов!
3. Люди
Как вы знаете, мощная корпоративная культура сильно влияет на работников и стиль их мышления.
Повышается их продуктивность работы, что несомненно несет улучшение финансовых показателей. Но вам обязательно нужны профессионалы, без которых вам не добиться грандиозного успеха. А главное, должна быть создана команда, которую связывают общие ценности.
4. Культура взаимного доверия и уважения
Нет такой компании, которая бы не заявляла, что доверие и взаимное уважение — это основополагающее. Но ведь это не всегда таке и доверие. Но на самом деле это далеко не так.
Как ни печально во многих компаниях постсоветского пространства работники предпочитают «не вмешиваться и главное, не высовываться» Можно назвать это даже если хотите — Культурой Страха.
Но если собственник хочет, чтобы все его начинания носили долгосрочный аспект, ему необходимо «убрать» и не использовать бюрократические порядки, чтобы лди начали доверять друг другу.
Как можно охарактеризовать Доверие? Например, когда у людей есть общий интерес, возможно и не сейчас, а в перспективе. Когда есть возможность высказывать свои коритические замечания и быть выслушанными до конца. Ведь разные точки зрения могут «обогащать» суть спора и вносить новые коррективы, тем самым дав возможность развитию и изменениям.
5. Стиль лидера
Как часто корпоративная культура ассоциируется с конкретным человеком в организации и стилем его поведения. Но это в случае, если компания находиться на этапе «Роста». Если же компания находиться в стадии Старения? Здесь Организационная культура компании показывает, как необходимо вести себя ее лидеру. И здесь изменить правила довольно сложно.
«Если вы позволяете своей собаке гулять без поводка, то она бежит впереди и как будто бы ведет вас за собой. Но время от времени она оборачивается и смотрит на ваше
лицо, чтобы понять, куда вы действительно направляетесь. Если вы меняете направление, то собака и в этом направлении будет бежать впереди вас, но значит ли это, что она ведет вас на самом деле?» (Ицхак Адизес: Управление жизненным циклом корпорации).
На этапах роста достаточно руководителю достаточно бывает своим положительным примером и правилом: «Делай как я», внедрять изменения.
Начните с себя. Будьте образцом для подражания, воодушевляйте и успех не заставит себя долго ждать!
6. Обратная связь
Прислушивайтесь ко всем, кто работает в вашей компании, ведь, допустим те, кто действительно работает с клиентом, действительно могут знать, как обстоят дела.
Это не всегда поддерживается в организациях, и иногда для того, чтобы донести информацию до руководства, необходимо сначала поставить компанию в состояние нерешенной проблемы (Как например, в статье:«Честность во имя наживы или как Volkswagen облажался… „)
Существует масса способов, чтобы наладить коммуникацию между сотрудниками. Некоторые компании проводят специальные тренинги, другие устраивают совещания между высшим руководством и рядовыми сотрудниками, создают специальные “ящики предложений».
Хотите повысить гибкость компании? Общайтесь с вашим персоналом!
Конечно, построение мощной корпоративной культуры — задача не из легких. Это требует много затрат личного времени и сил. Но придет время, когда ваши старания действительно окупяться. Удачи вам!
