Лучший Бизнес-Форум в мире

Мотивация отдела продаж: 7 принципов

278
Тип статьи:
  • Перепечатка

МОТИВАЦИЯ ОТДЕЛА ПРОДАЖ: «ПРОЗРАЧНОСТЬ»

Это один из основных принципов мотивации отдела продаж. Его сотрудники должны в любой день месяца четко представлять, сколько они уже заработали. Для этого можно использовать простые таблицы и красочную визуализацию, которая может обновляться ежедневно.

Легкий тест на степень прозрачности вашей системы мотивации: засеките за сколько времени сотрудник сможет подсчитать свой заработок в конкретный день месяца. Если у него на это ушло не более минуты – у вас понятная и прозрачная система мотивации. Если больше — надо задуматься об изменениях.

МОТИВАЦИЯ ОТДЕЛА ПРОДАЖ: «В ТРИ РАЗА БОЛЬШЕ»

В основе этого принципа мотивации отдела продаж лежит следующая аксиома. Кто делает план, получает в три раза больше тех, кто его не делает.

Когда это правило не соблюдается, то даже менеджер, который до этого выполнял план, автоматически решит работать с меньшим рвением. Поэтому разница в заработке между «отличниками» и «двоечниками» должна быть значительной.

Правда, это не значит, что вы должны платить менеджеру, выполнившему план, очень много. Иначе после определенной суммы он пойдет открывать свой бизнес и строить систему мотивации в собственном бизнесе.

МОТИВАЦИЯ ОТДЕЛА ПРОДАЖ: «ЗА ЧТО ОТВЕЧАЮ, ЗА ТО ПОЛУЧАЮ»

Иногда бывает, что менеджер получает значительную прибавку за работу с клиентами, которые он давно привлек. Это ошибка в системе мотивации отдела.

Собственник «переплачивает» продавцу на всякий случай, рассуждая, что если что-то с клиентом пойдет не так, то и менеджер незамедлительно что-нибудь предпримет. В реальности все происходит иначе. Менеджер не спасет вашего клиента, а собственник, по сути, занимается демотивацией менеджеров, отдавая деньги ни за что.

Другой пример, когда менеджера мотивируют на рост прибыли. Но по факту он на нее не влияет, не он устанавливает цену на продукт и принимает решения о затратах. То есть нужно мотивировать выполнять такие показатели, на которые продавцы могут реально повлиять.

МОТИВАЦИЯ ОТДЕЛА ПРОДАЖ: «ПРИНЦИП ДАРВИНА»

Этот принцип общей системы мотивации продающего персонала сам «очищает» ваш отдел. Те, кто выполняет план получают выше рынка труда, а кто не выполняет – ниже рынка труда. В итоге если вы наняли слабого менеджера, то он сам уволится.

Этот принцип мотивации отдела помогает постоянно ротировать сотрудников. Это будет происходить пока подразделение органично не укомплектуется сильными и средними по своим возможностям кадрами.

По совокупному доходу в вашем отделе продаж заработок должен распределяться следующим образом. Один-два менеджера достигают супер результатов и зарабатывают действительно много. А все остальные сотрудники в отделе должны получать очень среднюю почти одинаковую сумму. Тогда эта мотивация «Дарвина» сработает. Перед глазами «середнячков» всегда будет парочка сотрудников-звезд как их реализовавшаяся мечта. А слабые сотрудники отдела просто исчезнут.

МОТИВАЦИЯ ОТДЕЛА ПРОДАЖ: «БЫСТРЫЕ ДЕНЬГИ»

Вы можете мотивировать сотрудников на получение быстрых денег. Этот прием хорошо работает в рознице. Например, при выполнении какого-то плана к концу недели менеджер может сразу забрать определенную сумму денег, не дожидаясь дня получения зарплаты.

Можно еще устроить конкурс «Кто первый продаст продукт/услугу». Такая мотивация отдела особенно полезна, когда требуется побороть страх менеджера перед большим чеком. Люди боятся называть большие цифры. И ваши сотрудники не являются исключением. Дайте им заработать быстро. А они научатся продавать дорогие продукты.

МОТИВАЦИЯ ОТДЕЛА ПРОДАЖ: «БОЛЬШИЕ ПОРОГИ»

При выплате бонусов следует руководствоваться системой мотивации, которая предполагает большие пороги между выполнившими план, недовыполнившими план и невыполнившими план. Приведем пример системы мотивации по принципу «большие пороги» для наглядности.

  1. Сделал меньше 80% плана – не получил бонус
  2. Сделал от 80% до 100% плана – получил условно 1% от выручки
  3. Вышел за 100% план – получил условно 2% (то есть в 2 раза больше, чем менеджеры из пункта 2)
  4. Перешагнул 120-130% плана – получил 4% (то есть в 2 раза больше, чем менеджеры из пункта 3)

Конечно, указанный процент является условным и дан просто для иллюстрации. Эта система мотивации отдела явно демонстрирует 100-процентную разницу в бонусной части между заработками «середнячков» и «ударников». Вместо 1% для первых вы можете поставить 3%, а вместо 2% для вторых – 6% (все зависит от сферы бизнеса). Главное, чтобы пропорция в отделе продаж соблюдалась именно такая.

Кроме того, последний пункт системы мотивации «большие пороги» (когда сотрудник способен перешагнуть далеко за 100% плана) помогает бороться с «запасливыми» менеджерами. Иногда подобные хитрые ребята просто переносят закрытие сделки на следующий месяц, как только выполнят 100% плана. Так вот, имея в руках серьезный бонус за превышение 20-30%, они просто не рискнут своим живым заработком. Ведь в следующем месяце можно и 80% плана не сделать по разным объективным причинам.

При этом ни в коем случае не следует выплачивать сотруднику отдела бонус «авансом». Даже если он не дотянул до «порога» каких-то пару тысяч. Тут следует проявлять жесткость.

Мы рассмотрели 6 главных принципов, которые помогают построить проверенную и отлично работающую систему мотивации в отделе продаж. Используйте их, чтобы стимулировать менеджеров выполнять план.

Источник:
278
RSS
Нет комментариев. Ваш будет первым!
Загрузка...
Интересное из блогов